当当网跨性别员工案
当当网跨性别员工案是高某与北京当当网信息技术有限公司之间的劳动争议。高某接受性别重置手术后，双方就病假、旷工、解除劳动合同和工资发生争议。北京市第二中级人民法院于2020年1月3日作出（2019）京02民终11084号终审判决，维持继续履行劳动合同的判项，并调整两段期间的工资金额。案件的裁判理由同时涉及病假证据、单位规章制度、性别登记和工作安排。[1]
争议经过
高某于2015年4月13日入职，担任产品总监，先后与公司订立两份固定期限劳动合同。2018年6月27日，她通过微信向主管请假并住院接受手术；7月19日出院后，仍需休养。主管在微信沟通中表示可以继续休病假，但后来提交的线上申请未全部通过人力资源部门审批。公司认为她没有依照规定预先请假，证明中的休息时间也不一致；高某则认为自己已告知主管，并有医院材料证明休假需要。[1]
2018年9月6日，公司以连续旷工和未按通知返岗为由解除劳动合同。高某要求继续履行合同，并追索停发的工资。案件经过劳动仲裁、一审和二审；公司与高某均对一审部分判项提出上诉。[1]
| 时间 | 程序与结果 |
|---|---|
| 2018年11月22日 | 高某向北京市东城区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 |
| 2019年2月12日 | 京东劳人仲字〔2019〕第470号裁决撤销解除通知，支持继续履行合同，裁决两段期间工资分别为14,537.30元、121,939元。 |
| 2019年一审 | 北京市东城区人民法院（2019）京0101民初5075号判决支持继续履行合同；两段期间工资分别确定为6,089.34元、121,939元。 |
| 2020年1月3日二审 | 维持继续履行合同，将两段期间工资分别调整为14,537.30元、106,341.16元。 |
上述程序和金额均见二审判决对仲裁、一审及终审结果的记载。二审并非驳回双方全部上诉、原样维持一审。[1]
二审认定与结果
请假手续与旷工认定
二审没有否定单位设置请假制度的权利，而是区分了预先请假、申请未完成审批和无故旷工。公司早期《员工手册》规定提前请假，但没有明确规定未提前申请必然构成旷工，也没有明确提前几日才符合要求。后来版本中，将未完成审批流程而不到岗一律按旷工处理的规定，又存在未经民主程序制定的争议，法院未将其作为解除合同的依据。[1]
对高某是否实际需要休假，法院考察了几项相互关联的证据：
- 与主管的沟通。高某在手术当天告知主管，之后继续沟通恢复和在家办公事宜，主管亦同意休养。法院结合手术的私密性和作出最终决定的过程，认可当天口头请假、事后补办线上申请具有合理性。
- 诊断信息的遮挡与补交。高某最初提交的出院证明遮住了部分诊断内容。公司提出疑问后，她又提交未遮挡的病情证明；公司在解除合同前已了解请假原因。
- 两份证明的休息期限。出院记录建议休息一个月，病情证明建议术后全休两个月。一审向医院核实后，医师确认应以病情证明中的期限为准；二审采纳了该证明。
因此，法院认定高某不构成公司所主张的旷工，解除劳动合同的依据不足。本案认可的是这些具体事实下的病假申请，不能由此推导出员工可以完全不请假，或任何医疗证明都必须无条件接受。[1]
继续履行劳动合同
公司主张产品总监岗位已由他人接替，高某离岗时间较长，身体条件也未必能适应工作。法院指出，高某愿意接受其他岗位，公司亦表示可以商量，原岗位被接替不足以证明合同已经无法继续履行。现有证据也不能证明她术后不能胜任工作，不应在尚未恢复工作时就作出这一预判。[1]
第二份合同于2019年4月12日在诉讼期间到期，也没有使公司的解除自动变为合法。法院结合双方已连续订立两次固定期限合同、劳动者续订权利和争议尚未解决等情况，未支持公司以到期为由终止合同的主张。[1]
判决同时讨论了续订后的岗位和薪酬：双方可以重新协商，不保证原岗位与工资一概不变；公司应尽可能安排相近岗位，也不得滥用岗位变化大幅降低待遇。继续履行合同、回到原岗位和始终领取原工资，是不同问题。[1]
工资的计算
终审以2018年9月6日解除合同为界，区分两段期间：
| 期间 | 终审金额 | 计算所依据的问题 |
|---|---|---|
| 2018年6月26日至9月6日 | 14,537.30元 | 休假期间工资。法院对《员工手册》中病假工资条款作有利于劳动者的解释，同时考虑高某未起诉仲裁裁决这一程序事实。 |
| 2018年9月7日至11月22日 | 106,341.16元 | 因违法解除而不能提供劳动的工资损失。其中另一次住院治疗期间按病假工资计算，其余相关期间按原工资标准计算。 |
第二段金额由病假工资877.24元与其他期间工资损失105,463.92元构成。一审未作这一划分，二审据此调整数额。这些款项有各自的工资计算基础，并非统一名目的“跨性别歧视赔偿金”。[1]
性别、隐私与工作安排
公司在讨论复工时提出如厕和同事不适等问题。法院依据高某已经公安机关变更性别登记为女性这一事实，认为她有权以女性身份如厕，同事也应尊重其性别、以包容态度共事。这一论述有明确的案件事实背景，不能脱离性别登记等情况，扩展成适用于所有人、所有场所的统一规则。[1]
法院也反对把对性别变化的偏见转化为拒绝继续用工的理由。判决结尾讨论了跨性别劳动者的平等就业权与人格尊严，而实际判项仍围绕合同履行和工资作出；它不是一份另行判给精神损害赔偿的就业歧视侵权判决。[1]
请假中的医疗信息有双重意义：劳动者需要证明休假理由和期限，诊疗经历又具有私密性。本案对最初遮挡诊断的解释予以理解，也考虑了之后提交完整证明的事实。不能据此认为企业可以向全体同事公开员工病历，或认为员工无需提供能支持休假申请的材料。[1]
案件的适用范围
本案提供了审查术后病假、解除依据和工作安排的实例，但具体结果依赖劳动合同、公司制度、证据及诉讼请求。判决书使用了当时诊断和技术规范中的术语；有关当前分类及医疗条件，参见易性症与中国大陆性别重置手术，不宜直接把判决中的历史医学表述当作现行诊疗指南。
公开判决书可以证明法院支持继续履行合同，不能单凭这一结论确认判决之后的实际复职经过。比较本案与贵阳跨性别就业歧视案时，也应区分劳动关系救济与人格权侵权救济。