當當網跨性別員工案
當當網跨性別員工案是高某與北京當當網信息技術有限公司之間的勞動爭議。高某接受性別重置手術後，雙方就病假、曠工、解除勞動合同和工資發生爭議。北京市第二中級人民法院於2020年1月3日作出（2019）京02民終11084號終審判決，維持繼續履行勞動合同的判項，並調整兩段期間的工資金額。案件的裁判理由同時涉及病假證據、單位規章制度、性別登記和工作安排。[1]
爭議經過
高某於2015年4月13日入職，擔任產品總監，先後與公司訂立兩份固定期限勞動合同。2018年6月27日，她通過微信向主管請假並住院接受手術；7月19日出院後，仍需休養。主管在微信溝通中表示可以繼續休病假，但後來提交的線上申請未全部通過人力資源部門審批。公司認為她沒有依照規定預先請假，證明中的休息時間也不一致；高某則認為自己已告知主管，並有醫院材料證明休假需要。[1]
2018年9月6日，公司以連續曠工和未按通知返崗為由解除勞動合同。高某要求繼續履行合同，並追索停發的工資。案件經過勞動仲裁、一審和二審；公司與高某均對一審部分判項提出上訴。[1]
| 時間 | 程序與結果 |
|---|---|
| 2018年11月22日 | 高某向北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。 |
| 2019年2月12日 | 京東勞人仲字〔2019〕第470號裁決撤銷解除通知，支持繼續履行合同，裁決兩段期間工資分別為14,537.30元、121,939元。 |
| 2019年一審 | 北京市東城區人民法院（2019）京0101民初5075號判決支持繼續履行合同；兩段期間工資分別確定為6,089.34元、121,939元。 |
| 2020年1月3日二審 | 維持繼續履行合同，將兩段期間工資分別調整為14,537.30元、106,341.16元。 |
上述程序和金額均見二審判決對仲裁、一審及終審結果的記載。二審並非駁回雙方全部上訴、原樣維持一審。[1]
二審認定與結果
請假手續與曠工認定
二審沒有否定單位設置請假制度的權利，而是區分了預先請假、申請未完成審批和無故曠工。公司早期《員工手冊》規定提前請假，但沒有明確規定未提前申請必然構成曠工，也沒有明確提前幾日才符合要求。後來版本中，將未完成審批流程而不到崗一律按曠工處理的規定，又存在未經民主程序制定的爭議，法院未將其作為解除合同的依據。[1]
對高某是否實際需要休假，法院考察了幾項相互關聯的證據：
- 與主管的溝通。高某在手術當天告知主管，之後繼續溝通恢復和在家辦公事宜，主管亦同意休養。法院結合手術的私密性和作出最終決定的過程，認可當天口頭請假、事後補辦線上申請具有合理性。
- 診斷信息的遮擋與補交。高某最初提交的出院證明遮住了部分診斷內容。公司提出疑問後，她又提交未遮擋的病情證明；公司在解除合同前已了解請假原因。
- 兩份證明的休息期限。出院記錄建議休息一個月，病情證明建議術後全休兩個月。一審向醫院核實後，醫師確認應以病情證明中的期限為準；二審採納了該證明。
因此，法院認定高某不構成公司所主張的曠工，解除勞動合同的依據不足。本案認可的是這些具體事實下的病假申請，不能由此推導出員工可以完全不請假，或任何醫療證明都必須無條件接受。[1]
繼續履行勞動合同
公司主張產品總監崗位已由他人接替，高某離崗時間較長，身體條件也未必能適應工作。法院指出，高某願意接受其他崗位，公司亦表示可以商量，原崗位被接替不足以證明合同已經無法繼續履行。現有證據也不能證明她術後不能勝任工作，不應在尚未恢復工作時就作出這一預判。[1]
第二份合同於2019年4月12日在訴訟期間到期，也沒有使公司的解除自動變為合法。法院結合雙方已連續訂立兩次固定期限合同、勞動者續訂權利和爭議尚未解決等情況，未支持公司以到期為由終止合同的主張。[1]
判決同時討論了續訂後的崗位和薪酬：雙方可以重新協商，不保證原崗位與工資一概不變；公司應儘可能安排相近崗位，也不得濫用崗位變化大幅降低待遇。繼續履行合同、回到原崗位和始終領取原工資，是不同問題。[1]
工資的計算
終審以2018年9月6日解除合同為界，區分兩段期間：
| 期間 | 終審金額 | 計算所依據的問題 |
|---|---|---|
| 2018年6月26日至9月6日 | 14,537.30元 | 休假期間工資。法院對《員工手冊》中病假工資條款作有利於勞動者的解釋，同時考慮高某未起訴仲裁裁決這一程序事實。 |
| 2018年9月7日至11月22日 | 106,341.16元 | 因違法解除而不能提供勞動的工資損失。其中另一次住院治療期間按病假工資計算，其餘相關期間按原工資標準計算。 |
第二段金額由病假工資877.24元與其他期間工資損失105,463.92元構成。一審未作這一划分，二審據此調整數額。這些款項有各自的工資計算基礎，並非統一名目的「跨性別歧視賠償金」。[1]
性別、私隱與工作安排
公司在討論復工時提出如廁和同事不適等問題。法院依據高某已經公安機關變更性別登記為女性這一事實，認為她有權以女性身份如廁，同事也應尊重其性別、以包容態度共事。這一論述有明確的案件事實背景，不能脫離性別登記等情況，擴展成適用於所有人、所有場所的統一規則。[1]
法院也反對把對性別變化的偏見轉化為拒絕繼續用工的理由。判決結尾討論了跨性別勞動者的平等就業權與人格尊嚴，而實際判項仍圍繞合同履行和工資作出；它不是一份另行判給精神損害賠償的就業歧視侵權判決。[1]
請假中的醫療信息有雙重意義：勞動者需要證明休假理由和期限，診療經歷又具有私密性。本案對最初遮擋診斷的解釋予以理解，也考慮了之後提交完整證明的事實。不能據此認為企業可以向全體同事公開員工病歷，或認為員工無需提供能支持休假申請的材料。[1]
案件的適用範圍
本案提供了審查術後病假、解除依據和工作安排的實例，但具體結果依賴勞動合同、公司制度、證據及訴訟請求。判決書使用了當時診斷和技術規範中的術語；有關當前分類及醫療條件，參見易性症與中國大陸性別重置手術，不宜直接把判決中的歷史醫學表述當作現行診療指南。
公開判決書可以證明法院支持繼續履行合同，不能單憑這一結論確認判決之後的實際復職經過。比較本案與貴陽跨性別就業歧視案時，也應區分勞動關係救濟與人格權侵權救濟。